Um den Widerstand gegen DEI zu überwinden, müssen Sie verstehen, was ihn antreibt

In den letzten Jahren haben wir ein enormes Wachstum bei Initiativen für Vielfalt, Gerechtigkeit und Inklusion erlebt. Viele Menschen haben diese Bemühungen eifrig begrüßt, aber einige haben sie kritisiert und sich dagegen gewehrt, einschließlich Floridas Gouverneur Ron DeSantis, der kürzlich angekündigt hat Pläne staatliche Hochschulen daran zu hindern, überhaupt DEI-Programme anzubieten.

Diese Art von externem Widerstand gegen DEI-Initiativen dominiert tendenziell die Schlagzeilen – aber in vielen Unternehmen gibt es auch erheblichen internen Widerstand gegen DEI-Initiativen, den Führungskräfte überwinden müssen.

Wir haben umfangreiche Untersuchungen darüber durchgeführt, warum Menschen sich den Bemühungen um sozialen Wandel widersetzen, und zu Strategien, um diesen Widerstand zu überwinden. Wenn Sie Ihre Bemühungen effektiver gestalten möchten, ist es unserer Erfahrung nach entscheidend, zu verstehen, warum Menschen sich dagegen wehren. Dies gilt für DEI-Initiativen, die mehrere unterschiedliche Formen des Widerstands hervorrufen, die jeweils eine andere strategische Reaktion erfordern.

In diesem Artikel beziehen wir uns auf einige unserer jüngsten psychologische Forschung, werden wir diese verschiedenen Formen des Widerstands identifizieren und erklären, welche psychologischen Bedrohungen diese Widerstandsformen antreiben. Wir bieten auch Anleitungen, wie Sie Ihre Bemühungen so gestalten können, dass Sie diesen Widerstand überwinden können.

Nachrichten Psychische Bedrohungen

DEI-Initiativen sind oft mit erheblichen organisatorischen Veränderungen verbunden und können daher Bedrohung und Besorgnis hervorrufen, insbesondere bei Mitgliedern von Mehrheitsgruppen, die traditionell davon profitiert haben, in der Mehrheit zu sein, und möglicherweise das Gefühl haben, dass ihr organisatorischer Status oder ihre Ressourcen bedroht sind. Dies wird als „Statusbedrohung“ bezeichnet, und die Betroffenen nehmen Diversity-Initiativen oft als Nullsummenspiel wahr. Sie gehen davon aus, dass Mitglieder der Mehrheitsgruppe notwendigerweise Verluste erleiden, wenn Mitglieder von Minderheitengruppen irgendwelche Gewinne erzielen – in Bezug auf Chancen, Einstellungen, das Potenzial für Beförderungen.

Einige Gruppenmitglieder befürchten möglicherweise auch, dass DEI-Initiativen implizieren, dass ihre Leistungen nicht das Ergebnis ihrer Fähigkeiten und Qualitäten sind, sondern eher ihrer Gruppenzugehörigkeit. Wir nennen dies „Leistungsbedrohung“, bei der Mitglieder einer begünstigten Gruppe das Gefühl haben, dass das Erkennen der Existenz von Voreingenommenheit, Diskriminierung und Ungleichheit ihre eigenen Erfolge „wegerklärt“. Die Leistungsbedrohung ist besonders häufig bei Mitgliedern der Mehrheitsgruppe, die sich stark Wertsystemen verpflichtet fühlen, die harte Arbeit und individuelle Verdienste schätzen. Es ist auch üblich, wenn eine DEI-Initiative starke Auswirkungen auf Entscheidungen hat, die normalerweise als Anerkennung von Verdiensten angesehen werden, wie z. B. eine Beförderung.

Schließlich können Mitglieder von Mehrheitsgruppen manchmal „moralische Bedrohung“ erfahren. Dies ist das Gefühl, dass Sie, wenn Sie Ihr Privileg anerkennen, Ihr moralisches Image trüben, indem Sie sich einem unfairen System anschließen. Dies ist am häufigsten der Fall, wenn Mehrheitsgruppenmitglieder im Allgemeinen dem moralischen Ideal der Gleichheit verpflichtet sind. Da Menschen grundsätzlich motiviert sind, sich selbst als gut und moralisch zu sehen, können diejenigen, die sich dem Ideal der Gleichheit verschrieben haben, bedroht werden, wenn eine DEI-Initiative aufzeigt, wie ihre Gruppe gegen dieses moralische Prinzip verstoßen hat.

Wenn Mitglieder einer Mehrheitsgruppe eine oder mehrere dieser Bedrohungen erfahren, reagieren sie mit drei Hauptformen des Widerstands.

Verteidigung

Wenn Mitglieder von Mehrheitsgruppen das Gefühl haben, dass ihr Status bedroht ist, versuchen sie möglicherweise, den aktuellen Status quo zu verteidigen (oder zu rechtfertigen), indem sie versuchen, ihn zu legitimieren. Die Verteidigung des Status quo kann Veränderungen verhindern, die als schädlich für ihre Gruppe empfunden werden könnten. Bei Google reagierte beispielsweise ein Mitarbeiter auf eine DEI-Schulung, indem er a schrieb Memo in dem er argumentierte, dass geschlechtsspezifische Unterschiede im Technologiesektor nicht das Ergebnis von Diskriminierung, sondern „nicht voreingenommene Ursachen“ seien. Zu den Gründen, die er nannte, gehörten geschlechtsspezifische Unterschiede in der vorgeburtlichen Exposition gegenüber Testosteron, unterschiedliches Interesse an Menschen gegenüber Dingen sowie Extraversion und Neurotizismus. Das Memo ist ein klassisches Beispiel für die Verteidigung, indem es argumentiert, dass bestehende Ungleichheiten legitim sind, weil sie auf vermeintlichen biologischen Unterschieden beruhen.

Organisationsleiter sollten daran arbeiten, die Statusbedrohung zu reduzieren, bevor sie versuchen, sich mit Beweisen für Ungerechtigkeit zu verteidigen; Andernfalls werden solche Beweise wahrscheinlich auf weiteren Widerstand stoßen. Um der Statusbedrohung entgegenzuwirken, ist es wichtig, die Aufmerksamkeit auf die „Win-Win“-Aspekte von DEI-Initiativen zu lenken, insbesondere darauf, wie eine größere Vielfalt das langfristige Wachstum des Unternehmens vorantreiben und die Chancen für alle erhöhen kann (oft als „Business Case“ bezeichnet). für Vielfalt). Während einige Forschungsergebnisse darauf hindeuten, dass geschäftliche Begründungen problematische Auswirkungen haben können, wenn sie in normative organisatorische Aussagen aufgenommen werden, können sie es dennoch sein nützlich, insbesondere bei der Adressierung von Statusbedrohungen indem wir dabei helfen, Menschen aus einer Nullsummen-Denkweise herauszuholen. Darüber hinaus können einige DEI-Richtlinien so gestaltet werden, dass sie darauf abzielen, die Perspektiven und Erfahrungen aller Gruppen wertzuschätzen. Diese integrativen Multikulturalismus-Richtlinien, die die Mehrheitsgruppe einbeziehen, können den Mitgliedern der Mehrheitsgruppe helfen, das Gefühl zu haben, dass die Werte und Interessen ihrer Gruppe gleich sind nicht vernachlässigt.

Leugnen

Einige Menschen widersetzen sich DEI-Initiativen, indem sie Ungleichheit oder Voreingenommenheit herunterspielen oder sogar leugnen, dass sie überhaupt existieren. „Ich verstehe nicht, warum wir an diesen Sitzungen teilnehmen müssen“, schrieb ein Mitarbeiter danach in einer Feedback-Umfrage ein Diversity-Training bei L’Oreal, „weil wir von vornherein keine Mitarbeiter diskriminieren.“ Leugnen wird normalerweise ausgelöst, wenn Mitglieder von Mehrheitsgruppen sowohl eine Statusbedrohung als auch eine Verdienstbedrohung erfahren.

Da das Verleugnen sowohl von Statusbedrohungen als auch von Verdienstbedrohungen angetrieben wird, ist es wichtig, beide anzusprechen. Wie wir oben angemerkt haben, besteht der Schlüssel zur Statusbedrohung darin, die Wahrnehmung von DEI als Nullsummenspiel zu reduzieren. Der Umgang mit der Leistungsbedrohung erfordert jedoch eine zusätzliche Strategie: Selbstbestätigung, bei der Menschen aufgefordert werden, über eine persönlich wichtige Eigenschaft, einen Wert oder eine Leistung nachzudenken, warum sie für sie wichtig sind und wie sie sich in ihrem Leben ausdrückt. Zum Beispiel könnte jemand, der Loyalität und Freundschaft besonders schätzt, an eine Zeit denken, in der er ein persönliches Opfer gebracht hat, um einem Freund zu helfen.

Selbstbestätigung war gezeigt um ein positives Selbstwertgefühl zu stärken und es den Menschen zu ermöglichen, Informationen zu akzeptieren, die sie sonst als bedrohlich empfinden könnten. Im DEI-Kontext kann Selbstbestätigung es Leugnern erleichtern, Beweise für anhaltende Diskriminierung zu akzeptieren. Wenn wir auf jemanden treffen, der leugnet, könnte unser erster Impuls sein, ihm überwältigende Beweise für Ungleichheit zu präsentieren, aber sich zuerst mit Bestätigung zu beschäftigen, kann helfen, Menschen für diese Informationen zu öffnen. Anstatt also ein Meeting über die Notwendigkeit von Diversity-Schulungen mit der Bereitstellung von Statistiken über die Schwere des Problems zu beginnen, sollten Sie die Menschen zunächst in eine Übung einbeziehen, die es ihnen ermöglicht, sich selbst zu reflektieren und zu bestätigen, oder positive Aspekte der Organisation und ihrer Mitarbeiter hervorheben, die diesen Sinn vermitteln der Bestätigung. Gehen Sie erst dann zur Diskussion des Problems über, das angegangen werden muss.

Distanzierung

In einigen Fällen sind Angehörige privilegierter Gruppen bereit, Diskriminierung und Ungleichheit anzuerkennen, distanzieren sich jedoch persönlich davon, indem sie argumentieren, dass sie selbst unvoreingenommen sind und niemals von Diskriminierung profitiert haben. Menschen, die sich auf Distanzierung einlassen, die sowohl von Verdienstbedrohungen als auch von moralischen Bedrohungen angetrieben wird, ziehen es oft vor, in individuellen Begriffen zu denken und daran zu arbeiten, sich von Gruppen zu trennen, um sich so von Anschuldigungen abzuschirmen, dass sie von Vorurteilen oder Privilegien profitiert haben. Spencer Owens & Co. zum Beispiel dachten, sie hätten Fortschritte in Sachen Diversität gemacht, weil Mitglieder der Mehrheitsgruppe der Organisation zunehmend Bemerkungen machten wie „Ich sehe keine farbigen Menschen“ und „Wir sind hier alle Menschen“. Allerdings ein aufhetzender Vorfall und anschließende unternehmensweite Befragung enthüllt erhebliche rassistische Spannungen, die zum Teil durch die Frustration von Mitgliedern der Minderheitengruppe über die Weigerung der Mitglieder der Mehrheitsgruppe verursacht wurden, anzuerkennen, wie Rassen ihre Ansichten und ihre Arbeit beeinflussten.

Da Distanzierung teilweise durch Verdienstbedrohung angetrieben wird, kann die Selbstbestätigungsstrategie nützlich sein, wenn man versucht, sie zu überwinden. Die beste Strategie, um moralischen Bedrohungen entgegenzuwirken, besteht jedoch darin, sie umzulenken, indem DEI-Initiativen als eine Möglichkeit für Menschen neu definiert werden, ihre moralischen Ideale zum Ausdruck zu bringen und so ihr moralisches Ansehen wiederherzustellen. Forscher haben zum Beispiel gefunden dass, wenn DEI-Initiativen als Mittel zum Ausdruck universeller Ideale (Fairness, Gleichheit usw.) formuliert werden und nicht als Verpflichtung, der die Mitglieder der Mehrheitsgruppe nachkommen müssen, dies die Unterstützung für DEI-Programme erhöht. Erwägen Sie daher, hervorzuheben, wie die Bemühungen des DEI eine Gelegenheit für Mitglieder der Mehrheitsgruppe darstellen, ihr Engagement für universelle moralische Prinzipien zu demonstrieren, und stellen Sie dabei sicher, dass sie nicht automatisch mit Diskriminierung und Privilegien in Verbindung gebracht werden.

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Mehrheitsgruppenmitglieder, die sich den Bemühungen von DEI widersetzen, tun dies typischerweise, weil sie diese Bemühungen als bedrohlich empfinden. Um ihren Widerstand zu überwinden, müssen Sie zuerst feststellen, welche Arten von Bedrohung sie erfahren (die häufigsten Formen sind Statusbedrohung, Verdienstbedrohung und moralische Bedrohung) und dann, welche Arten von Widerstand sie als Reaktion darauf leisten (die die häufigsten Formen sind Verleugnen, Abwehren und Distanzieren). Wenn Sie diese Dynamik verstehen und die gezielten Strategien anwenden, die wir beschrieben haben, um diese verschiedenen Arten von Widerständen zu überwinden, wird es Ihnen leichter fallen, die DEI-Bemühungen in Ihrer Organisation voranzutreiben.